獵頭公司在市場縮量博弈下的生存之道
發(fā)布時間：2025-04-11
——寒潮來臨，如何穿越周期
2024年以來，宏觀經(jīng)濟(jì)承壓、資本趨于謹(jǐn)慎、企業(yè)招聘趨冷，“崗位在減少，決策在變慢，預(yù)算在收緊”已成常態(tài)。
市場在縮量，獵頭行業(yè)的生意也在變難。
但即便如此，仍有部分獵頭公司活得不錯，甚至逆勢擴(kuò)張。這其中的關(guān)鍵，不在于是否“有客戶”，而在于：你是否真正穿透了客戶的“新用人邏輯”。
一、市場縮量，對獵頭行業(yè)意味著什么？
1. 企業(yè)需求從“增量”變?yōu)?ldquo;優(yōu)化”
“我們不再盲目擴(kuò)張，而是把每一個坑都用在核心人才上。”
企業(yè)招聘從“多崗并行”轉(zhuǎn)為“核心崗位篩選”；
更強(qiáng)調(diào)ROI，更愿為“關(guān)鍵人”買單；
優(yōu)先級排序變化：運(yùn)營崗縮減、銷售崗波動大、技術(shù)崗相對穩(wěn)定。
對獵頭而言，訂單更少，但質(zhì)量更高。
2. 招聘流程拉長，獵頭節(jié)奏被動
用人決策從原先的“2輪面試+1周定人”變成“多部門博弈+流程延后+觀望情緒”；
HR和用人部門常常反饋：“人不錯，但我們現(xiàn)在不急。”
獵頭必須管理好客戶預(yù)期，同時保持與候選人的粘性與節(jié)奏。
二、客戶變了，獵頭的服務(wù)邏輯也要變
老思路：靠資源拼人脈，拼速度
新打法：靠行業(yè)穿透+崗位定制，拼理解力
1. “你能不能幫我把這個崗位拆清楚？”
客戶并不缺招聘平臺，缺的是崗位結(jié)構(gòu)化分析能力。
優(yōu)秀獵頭會在第一通電話中就能拆出：
這個崗位是替代型還是新增型？
最關(guān)鍵的能力在哪？（通用管理 or 平臺經(jīng)驗(yàn) or 數(shù)據(jù)能力）
有無內(nèi)推失敗經(jīng)驗(yàn)？為什么？
這類獵頭，更像是招聘顧問，而不僅是人選搬運(yùn)工。
2. “你能不能告訴我，現(xiàn)在市場上這種人多少錢？”
過去靠“簡歷快”吃飯的時代結(jié)束了�？蛻舾粗啬闶欠瘢�
掌握行業(yè)benchmark（薪酬中位數(shù)、稀缺值）
預(yù)判候選人跳槽意愿
能提供數(shù)據(jù)化的招聘建議
真正能“打通客戶思路”的獵頭，永遠(yuǎn)不缺二次合作機(jī)會。
三、獵頭公司穿越周期的3個關(guān)鍵策略
1? 聚焦垂直行業(yè)，深挖關(guān)鍵職能
不再貪多求全，而是做深做透一個產(chǎn)業(yè)或賽道；
比如：聚焦新能源、出海、智能制造、SaaS、快消新零售等細(xì)分賽道；
并在人選端形成“人才池資產(chǎn)”，越做越輕。
? 案例參考：一家獵頭只做“工控+自動化”方向，疫情三年?duì)I收不降反升。
2? 從項(xiàng)目制轉(zhuǎn)向“客戶深服務(wù)制”
簽單不等于服務(wù)結(jié)束，而是信任起點(diǎn)。
關(guān)注客戶用人背后的組織結(jié)構(gòu)問題；
提供人崗畫像定制、人才地圖分析、用人策略建議等增值服務(wù)；
甚至部分獵頭開始做“HR on demand”或“虛擬內(nèi)招”，轉(zhuǎn)為長期合作伙伴角色。
3? 將獵頭IP化、內(nèi)容化
在客戶不主動出單的時期，要想辦法讓客戶記住你、信任你。
輸出行業(yè)報告、崗位薪酬指南、崗位趨勢解讀；
建立獵頭IP，例如“專注新能源的獵頭老張”“最懂運(yùn)營人的顧問Amy”；
讓客戶愿意轉(zhuǎn)發(fā)、愿意“來問問你怎么看”，從而制造“潛在合作入口”。
寫在最后：穿越周期的不是獵頭資源，而是獵頭認(rèn)知
市場不缺簡歷，不缺平臺，但永遠(yuǎn)缺一個能“看懂人”的合作伙伴。
在這個博弈與收縮并存的階段，獵頭公司只有做到以下幾點(diǎn)，才有可能“在寒冬中活下來，春天時再站起來”：
選對行業(yè)，走深不走廣
服務(wù)升級，從推人轉(zhuǎn)向顧問角色
持續(xù)輸出內(nèi)容影響力，讓客戶想得起你